O que fazer para reter os nossos Talentos, quais?

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Em casos como “compras de passe”, a perda de Colaboradores é algo normal e deve render méritos ao Líder direto de quem foi convidado. Mas, o que normalmente ocorre no dia-a-dia é ‘anormal’, porque o “grande vilão” costuma ser a falta de estímulos ao Colaborador ou o ambiente pouco propício e/ou uma má conduta do Líder (culpa de quem?).

O alto turnover de funcionários precisa ser algo digno de uma profunda análise da empresa afetada, por atestar falta de capacidade de liderança (destrói carreiras), gerar custos com reposição, quebrar resultados e reduzir receitas.

Muitos Gestores ainda acreditam que o problema do desligamento de funcionários está relacionado ao salário, mas eles ignoram uma importante realidade: “as pessoas não deixam seus empregos, elas deixam seus chefes“. Cabe, portanto, ao RH relatar cada viés a quem possa interagir drasticamente com os “líderes ofensores da retenção”.

Um pressuposto básico fundamental é saber que o RH e o Endomarketing de uma empresa precisam ser reconhecidos como ÁREAS ESTRATÉGICAS, posto que seus profissionais sejam os responsáveis pela introdução e manutenção dos Talentos que existem e que devem ser retidos pelos líderes. Ou seja, é vital ter e manter um ou mais profissionais dedicados a diagnosticar os motivos de cada demissão para identificar, corrigir e punir os ofensores da retenção.

Um dos cenários mais desafiadores para um CEO é ter um RH comprometido a dar informações precisas, em nível estratégico, íntegras e livres de interesses pessoais, que permitam sustentar um alto índice de retenção dos talentos internos e um grande poder de atração de talentos externos (Talentos na Bíblia: quem mais tem mais lhe será dado).

Em Filosofia importa o que você faz não o que você sabe fazer e não faz. Ausência de Ação é ignorância manifestada. Ao interrogar os ignorantes, Sócrates verificava que eles não sabiam o que julgavam saber e, o que é mais grave, eles não sabiam que nada sabiam. O ignorante é arrogante e se enquadra no “o pouco que tem lhe será tirado”.

COMO MANTER PESSOAS QUE REALMENTE INTERESSAM À NOSSA ORGANIZAÇÃO?

Considere, inicialmente, que as pessoas são infiéis, imediatistas e cada vez estão mais conectadas, buscando novas oportunidades. Será apenas uma questão de tempo para que os melhores recebam “ofertas irrecusáveis”. Ooops, não quis dizer que seja difícil ou impossível reter os melhores colaboradores, quis lembrar que essa empreitada é um grande desafio e só pode ser vencido através de um paciente e persistente trabalho de fidelização diária de talentos.

Convém previamente entender que você só deve trabalhar para reter quem merece ser retido: quem é íntegro, trabalhador, quer desenvolver-se e quer contribuir para ter e manter um bom ambiente de trabalho. Expurgar bocas negras que só se queixam e conturbam a Equipe, indolentes e/ou de desonestos é certo e não ofende índices…

QUER MODIFICAR ESSA INDESEJÁVEL REALIDADE?

Sim, então construa Profissionais; forme futuros multiplicadores; transforme ‘perdedores’, ao invés de dispensá-los; elimine stress no ambiente de trabalho; humanize processos; trate seres humanos como tal (sinal de sabedoria).

Sempre aja como um Líder forte, aquele que promove mudanças – eticamente – e faz todo o necessário para alcançar um objetivo Maior: liderar uma equipe satisfeita, estável, coesa, vencedora e repleta de futuros multiplicadores.

Analise bem, antes de dispensar alguém que não alcança resultados, mas mereceria ser retido, se estará cometendo um ato justo e se de fato já investiu tudo o que podia nesse Ser Humano (seres humanos não são ‘descartáveis’!).

Cabe fazer uma análise profunda, antes de dispensar um Talento: – Joguei junto dele dia-a-dia? / – Criei um ambiente que favorecesse seu desenvolvimento? / – Valorizei meus colaboradores? / Considerei a função estratégica do RH?

Creio que haja inúmeras perguntas similares a essa, mas uma pesquisa da Global Workforce Study revelou que apenas 38% dos empregados brasileiros estavam altamente engajados no momento da pesquisa; 55% disseram que um bom Plano de Carreira atrai ou fideliza; 32% disseram que a ausência desse Plano repele ou não retém talentos.

INTERESSA MANTER QUEM NÃO TÊM BOAS CHANCES NO MERCADO DE TRABALHO?

Sim, se amam a empresa e se dedicam a compensar suas limitações. Não, se forem daqueles comodistas que vão ficando na área por falta de ambição ou de coragem para buscar novas oportunidades no mercado. Quando esses comodistas ocupam cargos de liderança pela condição de amizade ou antiguidade, a coisa complica, porque eles queimam profissionais de maior potencial, por representarem uma ‘ameaça’ ao cargo que pensam ter conquistado por mérito próprio (prorrogar a inevitável dispensa de “seres jurássicos” significará pagar um alto custo na demissão)…

Moracy das Dores é um Mercadólogo reconhecido pelo MEC, especialista em Marketing, Comunicação e Vendas. Atual Consultor de Marketing e Endomarketing da Trade Call Service. Escreveu e publicou dois livros: “Para sua vida melhorar, basta saber negociar” e “O Objetivista e a nova forma de ser e de estar no planeta Terra”.